OKR의 의미와 적용

OKR의 의미

 

목표 및 핵심 결과지표(Objectives and Key Results)를 뜻한다. 조직 차원에서 목표를 설정하고, 그 결과를 추적할 수 있도록 도와주는 목표 설정 프레임워크다. O, KR은 각각 아래와 같은 의미를 가진다.

O(Objective)	KR(Key Result)
-        최종적으로 성취하고자 하는 것 -        성취하고자 하는 질적 결과 및 지향점 -        이상적인 행동 지향점	-        Objective를 위해 달성해야 하는 결과물 -        구체적이고 측정 가능한 성과로 표현

 

OKR의 역사

Intel의 전 CEO Andy Grove가 MBO(Management by Objectives)를 적용하여 iMBO를 적용하게 된다.  John Doerr는 Intel에서 5년을 근무하며 경영 전문가인 Andy Grove 밑에서 목표 설정과 책임을 명확히 하는 Grove의 혁신적인 시스템에 대해 배웠다. John Doerr는 Andy Grove 가 강조한 Object와 Key Result의 개념을 묶어 OKR이라는 목표 설정 프레임워크를 정리했다. Doerr는 Intel을 떠난 후 OKR 프레임워크를 Google이라는 이름의 작은 스타트업에 소개했습니다. OKR은 구글의 핵심 목표 설정 프레임워크가 되었고, 전 세계에서 가장 성공적인 기업으로 성장하는 데 핵심적인 역할을 하게 된다. 이후 링크드인, 트위터, 드롭박스, 스포티파이, 에어비앤비, 그리고 우버 등의 회사가 그 뒤를 따랐다.

 

OKR과 MBO의 차이점

OKR은 MBO에서 착안한 기법이지마, 각 목표 설정 프레임워크가 팀에 영향을 미치는 방식이 전혀 다르다는 것을 알 수 있다.

	OKR	MBO
활용	목표에 대한 Communication 도구	보상 근거로 활용되는 평가 Tool
성과 확인 주기	분기별	1년
목표 대상	팀 전체	개인
목표 설정 방식	Bottom-up	Top down
보상	직접적인 영향 없음	직접적으로 영향
적용 영향	목표 달성의 경쟁 환경 구축	성장을 통해 공정하게 나눠 갖는 환경 구축

 

OKR의 장점

OKR이 목표 설정 프레임워크로 적용되었을 때 회사는 아래와 같은 이점을 가질 수 있다.

1.     실행 가능한 목표를 빠르게 설정

목표 설정을 위한 불필요한 시간을 제거할 수 있다.

2.     도전적인 목표를 손쉽게 설정

100% 확신할 수 없어도 스스로 가능한 범위 이상을 추구하도록 의도적으로 도전적인 목표를 세운다.

3.     부서 간 협업 강화

하나의 목표를 가지고 각 부서나 팀이 KR을 가짐으로써 협업을 강화할 수 있다.

4.     개인 미션 명확화

OKR은 정해진 리소스를 활용해 최대 효용을 얻기 위한 판단 근거로 사용될 수 있으며, 이것은 곧 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 구분하여 명확화 하게 된다.

 

OKR의 진행 방법

OKR은 아래 과정을 위해 적용할 수 있다. 순서는 간단하지만 각 단계의 의미를 제대로 이해하고 확실하게 관리돼야 성과로 이어질 수 있다.

1.     목표 정하기

Objective를 정하는 단계이다. OKR에서 O를 정할 때는 100% 확신이 없더라도 목표를 높게 설정해야 한다.

2.     성과지표 설정하기

목표 당성을 위한 KR을 설정하는 단계이다. Object와 동일하게 높은 성과 수치로 설정합니다. KR 항목이 너무 많으면 Performance가 떨어지므로 3개 정도로 설정합니다.

3.     OKR 공개하기

회사의 목표가 명확해지고 조직과 개인의 지향점이 가시화 됩니다. 또한 각 개인과 조직의 성과와 공헌도가 투명하게 보이고, 공통의 목표 달성을 위해 협업이 수월해집니다.

4.     진척 상황 확인하기

직원 간의 협업이 목표 달성을 위해 필요합니다. 진척 상황 확인으로 목표 달성에 문제가 없는지 확인해야 합니다.

5.     성과 측정하기

KR를 확인하고 최종적으로 계획했던 목표를 달성했는지 리뷰를 합니다. 달성도가 70% 전후라면 충분한 성과로 판단하고 다음 OKR을 설정합니다.

 

OKR 적용을 위한 대화법칙 - CFR

John Doerr는 OKR을 적용할 때 CFR이 중요하다고 한다. CFR은 커뮤니케이션(Communication), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)의 줄임말이다. 대화의 법칙은 아래와 같다.

 

-        Conversation : 회사의 구성원은 수평적인 관계를 가진다. 서로 의견을 존중할 수 있는 환경에서 대화한다.

-        Feedback : 실무자의 개선이 필요한 업무나 행동에 실질적인 개선이 동반될 수 있도록 대화한다.

-        Recognition : 성과와 도전적인 실패에 대해 인정과 칭찬을 통해 행동이 지속할 수 있도록 한다.

 

OKR 적용의 딜레마

OKR의 강조 사항 중 OKR을 성과평가의 척도로 쓰지 말라는 것이 있다. OKR을 성과 평가의 척도로 사용하게 되면 목표는 작게 잡게 되고 팀원들은 달성 가능한 일만 하게 된다. 또한 이것은 수직적 커뮤니케이션을 하게 만들고 CFR에 위반되어 OKR을 기업에 적용하는 것을 방해한다.

반대로 OKR을 성과평가의 척도에 적용하지 않으면 팀과 구성원이 목적 달성을 위한 의욕을 떨어뜨리고 설정했던 Objective를 달성하는 것을 어렵게 만든다. OKR은 기업을 발전시키는 만능열쇠가 아니다. 조직 전체에 적용하고 관리하는 것이 쉽지않다. 경영자와 조직, 구성원이 모두 OKR을 이해하고, 정착시키기 위한 노력을 해야만 효율적인 목표 설정 프레임워크로서 적용될 수 있다.